Fristenrechner: Kündigungsfrist Arbeitsvertrag berechnen

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Gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist

Bitte sehen Sie in ihrem Arbeitsvertrag nach, was dieser zur Kündigungsfrist regelt. Soweit dieser nichts regelt, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Regelmäßig wird im Vertrag eine Regelung enthalten sein, die entweder auf die gesetzliche Kündigungsfrist oder auf eine tarifvertragliche Kündigungsfrist verweist. Sollte tatsächlich eine gesonderte, vertragliche Kündigungsfrist vereinbart sein, wählen Sie das bitte im Rechner aus.

Wie lange ist die Frist bestimmt?

Manchmal findet man auch Formulierungen wie "Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers verlängert sich analog den gesetzlichen Kündigungsfristen des Arbeitgebers in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit". Dies bedeutet, dass sich auch Ihre Kündigungsfrist gestaffelt nach § 622 Abs. 2 BGB verlängert. In diesem Fall wählen Sie im Rechner "Vertragliche Kündigungsfrist" und geben als Dauer der Frist "Nach Betriebszugehörigkeit" an. Da sich ihre Kündigungsfrist analog der Arbeitgeberregelung im § 622 BGB verlängert, gilt auch für ihre (Arbeitnehmer-) Kündigung eine gestaffelte Kündigungsfrist je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses:

• Arbeitsverhältnis bis 2 Jahre: 4 Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende
• Arbeitsverhältnis mind. 2 Jahre: 1 Monat zum Monatsende
• Arbeitsverhältnis mind. 5 Jahre: 2 Monate zum Monatsende
• Arbeitsverhältnis mind. 8 Jahre: 3 Monate zum Monatsende
• Arbeitsverhältnis mind. 10 Jahre: 4 Monate zum Monatsende
• Arbeitsverhältnis mind. 12 Jahre: 5 Monate zum Monatsende
• Arbeitsverhältnis mind. 15 Jahre: 6 Monate zum Monatsende
• Arbeitsverhältnis mind. 20 Jahre: 7 Monate zum Monatsende

Beginn der Frist oder Datum des Ereignisses

Geben Sie an, an welchem Tag Sie die Kündigung ausgesprochen haben oder aussprechen werden. Bitte beachten Sie, dass die Kündigung an diesem Tag in den Machtbereich des Arbeitgebers gelangt sein muss und nicht erst bei Ihnen abgesandt wird. Es empfiehlt sich daher eine persönliche Übergabe, zusammen mit einer Bestätigung des Eingangs beim Arbeitgeber. Der Rechner wird Ihnen dann berechnen zu welchem Datum Sie den Vertrag gekündigt haben.

Beispiele für Berechnung der Kündigungsfrist als Arbeitnehmer

Beispiel 1: Herr Schmidt arbeitet seit 10 Jahren in einem kleinen Betrieb und möchte nun zum 31.05.2024 kündigen, da er sich noch einmal neu orientieren möchte und ab dem 01.06.2024 ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist. Da der Arbeitsvertrag von Herrn Schmidt keine gesonderte Regelung enthält und kein Tarifvertrag einschlägig ist, ist in seinem Fall die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB anwendbar und beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Das bedeutet, dass Herr Schmidt die Kündigung eigenhändig unterschreiben muss. Eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen. Stattdessen muss die Kündigung per Post oder Fax zu versendet werden. Der Zugang der Kündigung ist entscheidend: Sie muss in den Machtbereich des Empfängers gelangen, sodass dieser von ihr Kenntnis nehmen kann. Da Herr Schmidt die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten möchten, sollte er die Kündigung spätestens zum 03.05.2024 (vier Wochen) vor dem gewünschten Kündigungstermin aussprechen.

Beispiel 2: Nun nehmen wir an, der Arbeitsvertrag von Herrn Schmidt enthält eine vertragliche Kündigungsfrist, die länger ist als die gesetzliche Frist. In diesem Fall muss Herr Schmidt die vertraglichen Regelungen beachten. Wiederrum möchte er sein Arbeitsverhältnis zum 31.05.2024 beenden. Angenommen sein Arbeitsvertrag sieht eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende vor, dann sollte Herr Schmidt die Kündigung spätestens am 19.04.2024 aussprechen, um die Frist einzuhalten. Zu beachten ist, dass die Kündigung rechtzeitig beim Arbeitgeber eingehen muss, um wirksam zu sein.

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Gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist

Bitte sehen Sie im Arbeitsvertrag nach, was dieser zur Kündigungsfrist regelt. Soweit dieser nichts regelt, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Regelmäßig wird im Vertrag eine Regelung enthalten sein, die entweder auf die gesetzliche Kündigungsfrist oder auf eine tarifvertragliche Kündigungsfrist verweist.

Als Arbeitgeber müssen Sie darüber hinaus noch bedenken, dass das Kündigungsschutzgesetz gilt und ihre Kündigungsmöglichkeiten einschränkt, soweit Sie mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen. Bezüglich der Berechnung der Mitarbeiteranzahl gelten folgende Regelungen:

• Vollzeitmitarbeiter mit Faktor 1
• Teilzeitmitarbeiter (auch Mini-Jobber) unter 20 h/Woche mit 0,5 und 20-30h/Woche mit 0,75
• Auszubildende sind in der Regel von der Berechnung ausgenommen.

Sollte das Kündigungsschutz für Sie Anwendung finden, muss Ihre Kündigung auf einem der drei im Gesetz vorgesehenen Kündigungsgründen beruhen:

• Verhaltensbedingte Kündigung (schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis)
• Personenbedingte Kündigung (Grund liegt in der Person des Arbeitnehmers selbst)
• Betriebsbedingte Kündigung (Dringende betriebliche Erfordernisse)

Bedenken Sie auch, dass es Mitarbeitergruppen, wie beispielsweise Schwangere oder schwerbehinderte Mitarbeiter, gibt, die einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen und von daher nur schwer oder gar nicht ordentlich gekündigt werden können.

Wie lange ist die Frist bestimmt?

Als Arbeitgeber gilt für Sie generell eine gestaffelte Kündigungsfrist je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses mit ihrem Arbeitnehmer. Eine vertragliche Kündigungsfrist, die ihren Arbeitnehmer schlechter stellen würde als die gesetzliche Kündigungsfrist, ist generell unwirksam.

• Arbeitsverhältnis bis 2 Jahre: 4 Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende
• Arbeitsverhältnis mind. 2 Jahre: 1 Monat zum Monatsende
• Arbeitsverhältnis mind. 5 Jahre: 2 Monate zum Monatsende
• Arbeitsverhältnis mind. 8 Jahre: 3 Monate zum Monatsende
• Arbeitsverhältnis mind. 10 Jahre: 4 Monate zum Monatsende
• Arbeitsverhältnis mind. 12 Jahre: 5 Monate zum Monatsende
• Arbeitsverhältnis mind. 15 Jahre: 6 Monate zum Monatsende
• Arbeitsverhältnis mind. 20 Jahre: 7 Monate zum Monatsende

Beginn der Frist oder Datum des Ereignisses

Geben Sie an, an welchem Tag Sie die Kündigung ausgesprochen haben oder aussprechen werden. Bitte beachten Sie, dass die Kündigung an diesem Tag in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt sein muss und nicht erst bei Ihnen abgesandt wird. Es empfiehlt sich daher eine persönliche Übergabe, zusammen mit einer Bestätigung des Zugangs beim Arbeitnehmer. Der Rechner wird Ihnen dann berechnen zu welchem Datum Sie den Vertrag gekündigt haben.

Beispiele für Berechnung der Kündigungsfrist als Arbeitgeber

Beispiel 1: Herr Müller ist Inhaber eines Betriebs mit weniger als 10 Mitarbeitern. Einer seiner Mitarbeiter, Herr Schmidt, ist seit 10 Jahren in seinem Betrieb tätig. Leider muss Herr Müller seinen Betrieb zum 01.01.2025 einstellen und daher Herrn Schmidt kündigen. Gemäß § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Da Herr Schmidt jedoch seit 10 Jahren im Unternehmen ist, verlängert sich die Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 2 BGB auf vier Monate zum Ende eines Kalendermonats. Daher muss Herr Müller die Kündigung spätestens am 31.08.2024 aussprechen, damit sie zum 31.12.2024 wirksam wird. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.

Beispiel 2: Herr Meier ist ein Arbeitgeber mit 15 Mitarbeitern. Er möchte einen seiner Mitarbeiter, Herrn Fischer, so schnell wie möglich kündigen, weil seine neue Lebensgefährtin Herrn Fischer nicht mag. Dies ist jedoch kein zulässiger Kündigungsgrund. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die persönlichen Vorlieben der Lebensgefährtin des Arbeitgebers stellen keinen solchen Grund dar. Daher könnte Herr Meier Herrn Fischer nur dann kündigen, wenn er einen anderen zulässigen Kündigungsgrund nachweisen kann. Andernfalls könnte Herr Fischer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG, § 7 KSchG).

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Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Die gesetzliche Kündigungsfrist sieht vor, dass der Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen kann.

Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber ist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und kann von den vier Wochen bis zu sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats betragen. Diese gestaffelten Fristen sollen dabei dem Schutz des Arbeitnehmers dienen und berücksichtigen ihre Bindung an den Betrieb und die dadurch bedingte größere Abhängigkeit. Von der gesetzlichen Kündigungsfrist kann durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag abgewichen werden, wobei zu beachten ist, dass eine individuelle Regelung den Arbeitnehmer nicht schlechter stellen darf, als den Arbeitgeber.

Die ordentliche Kündigungsfrist gilt erst nach Ende der Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden. Für bestimmte Arbeitnehmergruppen, wie beispielsweise Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder schwerbehinderte Personen ist eine ordentliche Kündigung nur unter erschwerten Bedingungen oder gar nicht möglich.

Außerordentliche Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis

Neben der ordentlichen Kündigung (mit Kündigungsfrist), gibt es zudem noch eine außerordentliche Kündigung, die ohne Kündigungsfrist ausgesprochen werden kann. Diese außerordentliche oder fristlose Kündigung kann erfolgen, wenn schwerwiegende Umstände vorliegen, die es der kündigenden Partei nicht mehr möglich machen, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten. Klassische Gründe hierfür sind u.a. eine schwere Pflichtverletzung, Nichtzahlung des Gehalts oder sexuelle Belästigung bzw. Diskriminierung.

Rolle des Kündigungsschutzgesetzes

Zusätzlich zu den gesetzlichen Regelungen des BGB gilt das Kündigungsschutzgesetz, das dazu dient, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu schaffen und soziale Härten zu vermeiden. Durch das Kündigungsschutzgesetz wird die freie Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt und ermöglicht eine Kündigung nur aus den im Gesetz genannten Gründen. Insbesondere ist eine Kündigung nur möglich, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Hierzu führt das Gesetz aus: "Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist." Eine Ausnahme gilt ausschließlich für Kleinbetriebe mit weniger als zehn Angestellten. Diese Kleinbetriebe fallen nicht unter das Kündigungsschutzgesetz.

Form der Kündigung durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber

Für eine wirksame Kündigung innerhalb der relevanten Kündigungsfrist muss die Kündigungserklärung in Schriftform erfolgen. Von dem Schriftformerfordernis kann nicht abgewichen werden.

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• §§ 186 – 193 Bürgerliches Gesetzbuch
• § 622 Bürgerliches Gesetzbuch
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

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