Kündigungsfrist berechnen: Sofort und kostenlos!

Was berechnet der Fristenrechner genau?

Der Fristenrechner ermittelt taggenau, wann eine Kündigungsfrist beginnt und an welchem Kalendertag ein Vertrag oder Arbeitsverhältnis endet. Er deckt mehrere Vertragsarten ab: Arbeitsverträge mit gesetzlicher oder vertraglicher Frist, Mietverträge nach Mietdauer und die Probezeit im Arbeitsvertrag. Dafür verknüpft er ein Startdatum – Zugang der Kündigung, Vertragsbeginn oder Tag der Kenntnisnahme – mit der passenden Fristregel. Daraus errechnet er das Enddatum nach den Zählregeln des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Manuelles Nachzählen von Wochen oder Monaten im Kalender entfällt damit.

Ein verbreiteter Irrtum: Das Datum auf dem Kündigungsschreiben legt den Fristbeginn fest. Tatsächlich zählt der Tag des Zugangs – das Zugangsdatum, an dem die Kündigung beim Empfänger tatsächlich ankommt, nicht das Ausstellungsdatum auf dem Papier. Wer nach dem Briefkopf statt nach dem Posteingang rechnet, kommt beim vermeintlichen Fristende leicht einen oder mehrere Tage daneben.

Wann lohnt sich der Blick in den Fristenrechner am meisten? Vor allem unter Zeitdruck: direkt nach Erhalt einer Kündigung, vor einer geplanten Eigenkündigung oder wenn das Ende der Probezeit ansteht. Dann muss die richtige Kündigungsfrist erst noch feststehen. Weil Fehler bei der Datumsberechnung teuer werden können, liefert der Fristenrechner ein nachvollziehbares Ergebnis statt einer groben Schätzung.

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Welche Angaben braucht der Fristenrechner für ein Ergebnis?

Der Fristenrechner benötigt für jede Berechnung ein Startdatum, dazu je nach Fristart weitere Angaben wie Mietdauer oder Vertragsart. Aus diesen Werten bestimmt er die einschlägige gesetzliche Regel. Das Ergebnis fasst diese Regel in einem konkreten Enddatum zusammen. Zwei Felder reichen für einfache Fälle, bei Mietverträgen oder Verjährungsfristen kommen weitere Angaben hinzu. Wer statt des Fristenrechners lieber einen allgemeinen Kündigungsrechner nutzt, findet hier dieselbe Berechnungslogik.

Die Eingaben im Fristenrechner

Je nach gewählter Fristart fragt der Fristenrechner unterschiedliche Zusatzangaben ab:

• Startdatum: Das Zugangsdatum einer Kündigung, der Vertragsbeginn bei der Probezeit oder ein anderes fristauslösendes Ereignis. Ab diesem Tag zählt der Rechner nach den gesetzlichen Zählregeln.
• Mietdauer: Nur bei Kündigung eines Mietvertrags durch den Vermieter relevant. Die Auswahl zwischen unter 5 Jahren, 5 bis 8 Jahren, über 8 Jahren oder über 10 Jahren bei Altverträgen bestimmt die gestaffelte Vermieterfrist von drei bis neun Monaten.
• Art der Frist: Bei Arbeitsverträgen die Auswahl zwischen der gesetzlichen Frist nach Betriebszugehörigkeit und einer vertraglich vereinbarten Frist.
• Willenserklärung: Nur bei Verjährungsfristen relevant. Das Feld erfasst, ob eine besondere Willenserklärung wie eine Mahnung oder ein Anerkenntnis vorliegt.

Die Ergebnisse im Fristenrechner

Als Ergebnis liefert der Fristenrechner das konkrete Enddatum der gewählten Frist.

• Enddatum: Die Ausgabe erfolgt als vollständiges Kalenderdatum mit Wochentag, jeweils bis 24:00 Uhr des genannten Tages – etwa als 'Die Frist endet am Freitag, den 30. Mai, 24:00 Uhr'. Damit steht fest, an welchem Tag eine Probezeit ausläuft oder ein Kündigungstermin greift, ohne dass Wochen oder Monate von Hand nachgezählt werden müssen.

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Welche Kündigungsfrist gilt bei Abos und Mitgliedschaften?

Wer die Kündigungsfrist eines Abonnements mit den Regeln aus dem Arbeitsverhältnis vergleicht, verwechselt zwei getrennte Rechtsrahmen. Maßgeblich für die Frist sind ausschließlich die vereinbarten Vertragsbedingungen des Anbieters – arbeitsrechtliche Kündigungsvorschriften finden hier keine Anwendung. Ein Rechner für die Kündigungsfrist eines Abos berücksichtigt diese Vertragsbedingungen, nicht arbeitsrechtliche Staffeln. Seit der Reform des § 309 Nr. 9 BGB darf die Erstlaufzeit neuer Verträge höchstens zwei Jahre betragen; verlängert sich der Vertrag danach automatisch, greift eine Kündigungsfrist von höchstens einem Monat. Beide Werte regeln unterschiedliche Phasen des Vertrags: Die Erstlaufzeit begrenzt die anfängliche Bindung, die kürzere Frist erleichtert den Ausstieg nach der Verlängerung. Wer beide Zahlen vermischt, rechnet mit der falschen Vorlaufzeit und verpasst den Kündigungstermin. Ein Vertrag, der beispielsweise im März 2022 mit zweijähriger Erstlaufzeit abgeschlossen wurde, kann frühestens zum Ende dieser zwei Jahre ordentlich beendet werden, danach greift die kürzere Monatsfrist bei jeder weiteren Verlängerung.

Seit dem 1. Juli 2022 schreibt § 312k BGB vor, dass Anbieter langfristiger Online-Verträge einen gut sichtbaren, eindeutig beschrifteten Kündigungsbutton bereitstellen. Vorher genügte häufig ein bloßes Kontaktformular oder der Verweis auf den Postweg, was die Kündigung faktisch erschwerte. Der Button muss unmittelbar zur Kündigungserklärung führen, ohne Umwege über Warteschleifen oder umständliche Formulare.

Ein Abo lässt sich nicht schon deshalb fristlos kündigen, weil es schlicht nicht mehr gefällt – dafür fehlt der wichtige Grund, also der Umstand, der die Fortsetzung des Vertrags für eine Seite unzumutbar macht. Erst wenn ein solcher Grund vorliegt, entfällt die reguläre Kündigungsfrist zugunsten einer sofortigen Beendigung nach § 314 BGB. Ohne diesen Grund bleibt es bei der Frist aus den Vertragsbedingungen – bloße Unzufriedenheit ersetzt ihn nicht.

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Welche gesetzliche Kündigungsfrist gilt im Arbeitsverhältnis?

Geht eine Kündigung während einer mehrtägigen Dienstreise in den Briefkasten des Empfängers, läuft die Frist trotzdem ab diesem Tag. Maßgeblich ist der tatsächliche Zugang, nicht das Datum auf dem Schreiben.

Zugang der Kündigung markiert den Fristbeginn

Eine Kündigung ist eine Willenserklärung unter Abwesenden. Wirksam wird sie erst, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist (§ 130 BGB) – etwa mit dem Einwurf am Werktag, nicht mit dem tatsächlichen Lesen. Wer das Ausstellungsdatum ansetzt, berechnet ein zu frühes und damit falsches Fristende.

Die gesetzliche Grundfrist von vier Wochen

Die gesetzliche Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Die Grundfrist gilt für die Eigenkündigung des Arbeitnehmers und bildet den Ausgangswert, von dem Sonderregeln wie Probezeit oder Betriebszugehörigkeit abweichen. Für die Arbeitgeberkündigung gilt eine eigene, gestaffelte und oft längere Frist. Wer diese Kündigungsfrist berechnen möchte, sollte deshalb zuerst klären, wer kündigt.

Gestaffelte Fristen nach Betriebszugehörigkeit

Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist gestaffelt mit der Betriebszugehörigkeit – von einem Monat ab zwei Jahren bis zu sieben Monaten ab zwanzig Jahren (§ 622 Abs. 2 BGB). Die Staffelung schützt länger beschäftigte Arbeitnehmer vor kurzfristigem Arbeitsplatzverlust. Die Staffelung gilt ausschließlich für die Arbeitgeberkündigung – die Annahme, dieselbe Staffel treffe auch die Eigenkündigung, ist falsch. Kündigt der Arbeitnehmer selbst, bleibt es bei der Grundfrist von vier Wochen.

Verkürzte Frist während der Probezeit

Während der vereinbarten Probezeit von bis zu sechs Monaten verkürzt sich die Frist auf zwei Wochen, unabhängig davon, wer kündigt (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Ausnahme erlaubt beiden Seiten in der Erprobungsphase einen schnelleren Ausstieg.

Kündigungsrecht bei befristeten Verträgen

Ein befristeter Arbeitsvertrag – mit von vornherein festgelegtem Enddatum und ohne automatisches Kündigungsrecht – lässt sich ohne ausdrückliche Klausel nicht vorzeitig kündigen (§ 15 TzBfG). Die Befristung selbst bestimmt den Endzeitpunkt; ein gesetzliches Kündigungsrecht während der Laufzeit fehlt ohne besondere Vereinbarung. Eine Kündigung ohne diese Klausel bleibt wirkungslos.

Vorrang von Arbeits- und Tarifvertrag

Enthält der Arbeits- oder Tarifvertrag eine abweichende Kündigungsfrist, geht diese der gesetzlichen Staffel vor – solange der Arbeitnehmer dadurch nicht schlechter steht (§ 622 Abs. 4 und 5 BGB). Tarifverträge dürfen nach unten wie oben abweichen. Einzelvertragliche Vereinbarungen dürfen die Frist für die Eigenkündigung dagegen nicht länger ausgestalten als die jeweilige Arbeitgeberfrist.

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Wie lässt sich die Kündigungsfrist berechnen und das Enddatum ermitteln?

Wer die Kündigungsfrist berechnen will, ermittelt letztlich das genaue Enddatum eines gekündigten Arbeitsverhältnisses aus der Addition von Zugangsdatum und maßgeblicher Frist nach § 622 BGB. Das Enddatum ist damit kein Schätzwert, sondern ein feststehender Kalendertag, der sich aus Startdatum und Fristlänge zusammensetzt.

Enddatum aus Zugangsdatum und Fristlänge

Die Rechnung selbst folgt einer festen Struktur: Zum Tag des Zugangs wird die Länge der geltenden Frist addiert, heraus kommt ein einzelnes Kalenderdatum – kein Zeitraum, sondern ein bestimmter Tag. Wer dabei mit Monatslängen oder Schaltjahren nicht sauber rechnet, verschiebt das Ergebnis unbemerkt um einen oder mehrere Tage, denn eine Frist von vier Wochen endet nicht zwangsläufig am selben Wochentag wie eine Frist von einem Monat. In der Praxis spielen gesetzliche Feiertage vor allem beim Zugang der Kündigung eine Rolle, etwa wenn der Posteingang auf einen Feiertag fällt – für die reine Berechnung des Fristendes selbst sind sie dagegen nicht durchgängig relevant, da sich die Feiertagsregelungen von Bundesland zu Bundesland unterscheiden.

Fristende zum Monatsende oder 15. bestimmen

Die gesetzliche Grundfrist endet nicht an einem beliebigen Kalendertag, sondern ausschließlich zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Ergibt die reine Wochen- oder Monatsrechnung ein Datum dazwischen, wird dieser Wert auf den nächsten der beiden festen Termine aufgerundet. Wer stattdessen den rein rechnerisch ermittelten Tag unverändert als Kündigungstermin benennt, nennt gegenüber dem Arbeitgeber ein formal unzulässiges Enddatum – die Frist läuft dann tatsächlich länger, als der erste Rechenwert vermuten lässt.

Ergebnis des Rechners richtig einordnen

Eine automatisierte Berechnung verknüpft Zugangsdatum, Vertragsart und Betriebszugehörigkeit unmittelbar zu Enddatum und verbleibenden Tagen. Automatisiert wird dabei lediglich die gesetzliche Fristformel selbst – verlässlich ist das Ergebnis nur, wenn die zugrunde liegende Datengrundlage stimmt. Ein Rechner Kündigungsfrist kann nur so gut sein wie die eingegebenen Daten. Wird etwa versehentlich das Ausstellungsdatum eines Kündigungsschreibens statt des tatsächlichen Zugangsdatums angesetzt, übernimmt die Berechnung diesen Fehler unbemerkt und liefert ein Enddatum, das mit der Rechtslage nicht übereinstimmt. Die Berechnung ersetzt deshalb nicht die Prüfung, welche Frist im konkreten Vertrag überhaupt einschlägig ist.

Wirksamkeit trotz falsch berechnetem Enddatum

Wird die Kündigungsfrist falsch berechnet und ein zu frühes Enddatum genannt, bleibt die Kündigung deshalb nicht zwingend unwirksam. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Auslegung fehlerhaft terminierter Kündigungen kommt es auf den erkennbaren Willen des Kündigenden an: Erkennbar wollte er zum frühestmöglichen zulässigen Zeitpunkt kündigen, nicht zwingend genau zu dem im Schreiben genannten Tag. Je nach Inhalt der Erklärung kann sie deshalb auf den nächstzulässigen Termin ausgelegt werden, statt verworfen zu werden. Für den Empfänger bedeutet das: Das Arbeitsverhältnis endet in diesen Fällen später als ursprünglich angegeben, nicht gar nicht.

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Wie viele Arbeitstage bleiben bis zum letzten Arbeitstag?

Steht das Enddatum einer Kündigungsfrist fest, verbirgt sich dahinter noch eine zweite, praktischere Zahl: die tatsächlichen Arbeitstage bis zu diesem Tag. Zwischen Zugang und Enddatum liegt zwar eine feste Anzahl an Kalendertagen, doch je nach Arbeitszeitmodell fallen Wochenenden und Feiertage ganz oder teilweise aus dieser Spanne heraus. Wer die reine Kalenderdifferenz als Arbeitstage zählt, überschätzt die verbleibende Zeit spürbar – Samstage, Sonntage und Feiertage zählen im Kalender mit, ohne bei einem klassischen Arbeitszeitmodell echte Arbeitstage zu sein.

Sobald Feiertage ins Spiel kommen, wird es aus meiner Erfahrung in der Praxis heikel, weil sich das je nach Bundesland unterscheidet – ein und dasselbe Datum kann in einem Bundesland ein normaler Werktag sein und im Nachbarland ein arbeitsfreier Feiertag. Für die Ermittlung der Arbeitstage zählt deshalb kein bundesweiter Einheitskalender, sondern ausschließlich der Feiertagskalender am Arbeitsort.

Die Zahl der tatsächlichen Arbeitstage ist mehr als eine Rechenspielerei. Diese Zahl bestimmt, wie viel Zeit für die Übergabe an Nachfolger oder Kollegen realistisch bleibt, wie sich Resturlaub bis zum letzten Tag noch unterbringen lässt und wie viel Spielraum für Bewerbungsgespräche in der verbleibenden Zeit besteht. Wer stattdessen mit Kalendertagen kalkuliert, überschätzt die verfügbare Zeit und gerät kurz vor Vertragsende in Zeitdruck – etwa weil sich Resturlaub nicht mehr unterbringen lässt oder die Übergabe zu knapp geplant war.

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Wie lange läuft die Klagefrist nach einer Kündigung?

Wer annimmt, während der laufenden Kündigungsfrist bleibe ausreichend Zeit, um gegen eine Kündigung vorzugehen, irrt sich in einem entscheidenden Punkt. Tatsächlich beginnt mit dem Zugang der Kündigung – unabhängig von deren Länge – parallel eine eigene, deutlich kürzere Frist: Innerhalb von drei Wochen muss eine Kündigungsschutzklage erhoben werden, die Klage vor dem Arbeitsgericht gegen die Wirksamkeit der Kündigung, gemäß § 4 KSchG. Diese Frist läuft ab demselben Zugangsdatum, das auch die Kündigungsfrist auslöst, und verkürzt sich nicht dadurch, dass die eigentliche Kündigungsfrist deutlich länger bemessen ist. Versäumt der Arbeitnehmer die drei Wochen, gilt die Kündigung unabhängig von ihrer inhaltlichen Berechtigung als von Anfang an wirksam; eine gerichtliche Prüfung findet dann nicht mehr statt. Wer sich fragt, wann er kündigen muss, findet mit einem Rechner zwar schnell ein Enddatum, doch die Klagefrist läuft davon unberührt weiter.

Wer die dreiwöchige Klagefrist mit der oft deutlich längeren Kündigungsfrist gleichsetzt, verliert allein durch Abwarten die Möglichkeit, die Kündigung überhaupt gerichtlich prüfen zu lassen. Die Klagefrist läuft unabhängig davon weiter, ob das Arbeitsverhältnis noch Wochen oder Monate fortbesteht. Nach Ablauf der drei Wochen ist eine Kündigungsschutzklage in aller Regel ausgeschlossen, selbst wenn die Kündigung formal noch gar nicht wirksam geworden ist. Beide Fristen setzen mit demselben Zugangsdatum ein, doch die Klagefrist endet regelmäßig lange bevor die eigentliche Kündigungsfrist abläuft, sodass ein Zuwarten bis zum Fristende der Kündigung die Klagemöglichkeit bereits verwirkt.

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Welche Kündigungsfrist gilt für Mieter und Vermieter?

Wer die vierwöchige Frist aus dem Arbeitsverhältnis auf einen Mietvertrag überträgt, vermischt zwei vollständig getrennte Fristsysteme. Für Wohnraummietverträge gilt eine eigene Regel: Der Mieter kündigt mit einer festen Frist von drei Monaten, der Vermieter je nach Dauer des Mietverhältnisses gestaffelt zwischen drei und neun Monaten (§ 573c BGB) – maßgeblich zählt dabei nur der Kalendermonat, in dem die Kündigung spätestens bis zum dritten Werktag zugeht, andernfalls verschiebt sich der Fristbeginn um einen Monat. Diese Zahlen haben mit dem Arbeitsrecht nichts zu tun – wer die kurze Vier-Wochen-Frist ansetzt, kündigt formal zu früh und riskiert ein unwirksames Enddatum. Der Grund für die Trennung liegt in unterschiedlichen Schutzinteressen: Das Wohnraummietrecht sichert dem Mieter Planungssicherheit über eine einheitliche Frist, während es den Vermieter an die Mietdauer bindet.

Je länger ein Mietverhältnis bereits besteht, desto länger fällt die Frist aus, die der Vermieter einhalten muss. Maßstab ist ausschließlich die Mietdauer – nicht das Verhalten des Mieters und nicht der Kündigungsgrund. Diese Staffelung soll länger wohnende Mieter stärker vor kurzfristigem Wohnungsverlust schützen. Die Mieterfrist bleibt davon unberührt und liegt unabhängig von der Wohndauer stets bei drei Monaten. Auch hier hilft ein Fristenrechner für die Kündigung, das passende Enddatum zu bestimmen.

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