Probezeit Rechner: wann endet die Probezeit

Was berechnet der Fristenrechner für die Probezeit?

Der Fristenrechner ermittelt im Modus Probezeit das genaue Enddatum der vereinbarten Probezeit sowie die während dieser Zeit geltende Kündigungsfrist. Die Probezeit ist dabei der vertraglich vereinbarte Anfangszeitraum mit verkürzter Kündigungsfrist, dessen Ende sich aus Vertragsbeginn und der im Modus als Standardwert hinterlegten Dauer von sechs Monaten errechnet. Statt einer allgemeinen rechtlichen Einschätzung liefert das Tool ein konkretes Datum.

Hinter diesem Datum steckt eine Fristenlogik, wie sie das Zivilrecht für Monatsfristen vorschreibt: Monatsfristen werden nicht taggenau, sondern nach festen Zählregeln berechnet. Wer die Probezeit im Kopf überschlägt, verschätzt sich deshalb leicht um einen Tag – ein Unterschied, der über eine wirksame Kündigung entscheiden kann.

Neben dem Modus Probezeit bietet der Probezeit Rechner weitere Fristenmodi, etwa für Kündigungsfristen bei Mietverhältnissen oder für Verjährungsfristen. Weil sich die Fristenlogik je nach Rechtsgebiet unterscheidet, trennt der Fristenrechner die einzelnen Fristarten in eigene Modi. Der Modus Probezeit beschränkt sich dadurch auf Vertragsbeginn, Probezeitdauer und die daran gekoppelte Kündigungsfrist, ohne durch fachfremde Eingabefelder abzulenken.

Zum Fristenrechner

Welche Eingaben und Ergebnisse liefert der Fristenrechner?

Der Fristenrechner benötigt im Modus Probezeit die Auswahl des Frist-Typs sowie das Startdatum des Arbeitsverhältnisses als zentrale Eingaben. Aus diesem einen Wert errechnet er – nach festen Fristregeln, die Kalendertage exakt zählen – den letzten Tag der Probezeit. Eintrittsdatum rein, Enddatum raus: mehr verlangt der Modus nicht. Fehlt das Startdatum oder liegt es außerhalb eines plausiblen Zeitraums, kann der Rechner keinen gültigen Endwert ausgeben, da die gesamte Berechnung auf diesem einen Bezugspunkt aufbaut.

Die Eingaben im Fristenrechner

Für die Berechnung genügt ein einziges Datum. Die Dauer der Probezeit ist im Modus als Standardwert auf sechs Monate voreingestellt; weicht die vertraglich vereinbarte Dauer davon ab, ist das ausgegebene Ergebnis entsprechend manuell anzupassen. Der Rechner zählt ab dem eingetragenen Starttag nach den Regeln der Fristberechnung weiter.

• Startdatum: Das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis beginnt bzw. die Probezeit zu laufen beginnt. Es handelt sich um ein Kalenderdatum, das direkt aus dem Arbeitsvertrag übernommen wird. Der Rechner zählt ab diesem Tag nach den Regeln der Fristberechnung weiter.

Die Ergebnisse im Fristenrechner

Als Ergebnis zeigt der Fristenrechner das konkrete Datum, an dem die Probezeit endet. Wer das Probezeitende berechnen möchte, erhält so ein verlässliches Datum. Diese Angabe ist entscheidend für Kündigungs- oder Übernahmeentscheidungen, die an einen eindeutigen Kalendertag geknüpft sind, nicht an einen ungefähren Zeitraum.

• Probezeit Ende: Die Probezeit endet am ausgegebenen Datum, jeweils 24:00 Uhr. Diese Angabe beantwortet, ab welchem Folgetag die regulären Vertragsbedingungen gelten.

Zum Fristenrechner

Wie lange darf die Probezeit dauern und wann gilt Kündigungsschutz?

Wer wissen will, wann endet die Probezeit, muss zwei Fristen auseinanderhalten: Wer die Probezeit mit dem gesetzlichen Kündigungsschutz gleichsetzt, verwechselt zwei Fristen mit unterschiedlicher Funktion. Die Probezeit endet spätestens nach sechs Monaten, der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz setzt dagegen erst nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten und nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern ein. Beide Zeiträume laufen oft parallel, sind rechtlich aber vollständig getrennt zu betrachten.

Probezeit und Wartezeit nach Kündigungsschutzgesetz unterscheiden sich

Die Probezeit regelt allein, wie schnell eine Seite kündigen kann; ob eine Kündigung überhaupt einen rechtfertigenden Grund braucht, entscheidet eine andere Frist. Diese Wartezeit, die sechsmonatige Mindestbeschäftigungsdauer, bestimmt, ab wann das Kündigungsschutzgesetz überhaupt greift. Nach § 622 Abs. 3 BGB verkürzt die Probezeit lediglich die Kündigungsfrist, während der eigentliche Bestandsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG erst mit Ablauf der Wartezeit beginnt. Weil beide Fristen unterschiedliche Zwecke verfolgen, können sie zu unterschiedlichen Zeitpunkten enden – etwa wenn die vereinbarte Probezeit kürzer als sechs Monate ausfällt.

Kündigungsschutz besteht in der Probezeit meist noch nicht

In den ersten sechs Monaten greift das Kündigungsschutzgesetz noch nicht, weil die ununterbrochene Beschäftigungsdauer fehlt; auch danach gilt es nur, wenn der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Ein verbreiteter Irrtum schreibt diese Schutzlosigkeit der Probezeit selbst zu – tatsächlich fehlt der Schutz wegen der noch laufenden Wartezeit, nicht wegen der Probezeit. Kündigungen sind deshalb ohne Sozialauswahl und ohne besonderen Grund zulässig, solange die geltende Frist eingehalten wird. Die dreiwöchige Klagefrist läuft davon unabhängig weiter.

Eine wirksame Probezeitklausel braucht ausdrückliche Vereinbarung

Eine Probezeit mit verkürzter Kündigungsfrist entsteht nicht von selbst, sondern nur durch eine ausdrückliche Klausel im Arbeitsvertrag. Fehlt sie, gilt von Beginn an die reguläre, längere Frist – unabhängig davon, wie die ersten Monate im Betrieb empfunden werden. Die zweiwöchige Mindestfrist knüpft ausdrücklich an die vereinbarte Probezeit an; ohne diese Grundlage fehlt ihr die rechtliche Basis.

Sechs Monate bilden die gesetzliche Höchstgrenze

Die verkürzte Kündigungsfrist gilt nur innerhalb einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten. Anders als bei kürzeren Vereinbarungen verliert eine längere Probezeit die Verkürzung automatisch ab dem siebten Monat, weil der Gesetzgeber eine dauerhafte Aushöhlung der regulären Kündigungsfristen verhindern will. Wer sich fragt, 6 Monate Probezeit wann vorbei ist, findet die Antwort in der exakten Monatsberechnung ab Vertragsbeginn.

Teilzeit, Minijob und Ausbildung folgen eigenen Regeln

Für Ausbildungsverhältnisse gilt eine eigene, kürzere Regelung: Nach § 20 BBiG darf die Probezeit zwischen einem und vier Monaten liegen, abweichend von der Sechs-Monats-Grenze regulärer Arbeitsverhältnisse. Grund dafür ist das eigene Berufsbildungsgesetz, das speziell auf Auszubildende zugeschnitten ist. Bei Teilzeit- und Minijob-Verträgen ändert dagegen allein der reduzierte Stundenumfang nichts an der Probezeitdauer, da sich diese nach der Vertragsdauer richtet, nicht nach der Arbeitszeit.

Zum Fristenrechner

Verlängert Krankheit oder Urlaub die Probezeit?

Tritt während der Probezeit eine mehrwöchige Krankschreibung auf, nimmt der Arbeitnehmer zwischenzeitlich Urlaub oder ging dem Vertrag ein kurzes Probearbeiten voraus, betrifft das nur den tatsächlichen Ablauf der Beschäftigung. In allen drei Fällen bleibt das vertraglich vereinbarte Enddatum der Probezeit unverändert bestehen.

Eine Erkrankung ändert am Fristlauf der Probezeit nichts, weder verlängernd noch verkürzend. Die Vorstellung, Fehltage würden am Ende einfach angehängt, hält sich hartnäckig – tatsächlich ist die Probezeit an das Kalenderdatum gebunden, nicht an tatsächlich geleistete Arbeitstage. Auch die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen bleibt während einer Krankschreibung bestehen, sodass eine Kündigung ohne besonderen Grund möglich bleibt.

Das Datum bleibt, die Fehltage zählen nicht.

Anders liegt der Fall beim Probearbeiten, das dem eigentlichen Vertragsschluss oft vorausgeht. Je nach Ausgestaltung findet es noch ohne bestehendes Arbeitsverhältnis statt oder begründet bereits ein eigenes Probearbeitsverhältnis; im ersten Fall zählt es nicht zur eigentlichen Probezeit. Weil in diesem Fall noch kein Arbeitsvertrag geschlossen wurde, greifen Schutzvorschriften wie die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall während dieser Tage noch nicht; im bestehenden Arbeitsverhältnis setzt dieser Anspruch ohnehin erst nach der eigenen vierwöchigen Wartezeit des Entgeltfortzahlungsgesetzes ein.

Auch genommener Urlaub verschiebt das Ende der Probezeit nicht. Der Anspruch wächst dabei zunächst nur anteilig: Für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses entsteht ein Zwölftel des Jahresurlaubs, der volle Anspruch erst nach sechs Monaten. Wird das Arbeitsverhältnis während oder am Ende der Probezeit beendet, ist noch offener Urlaub finanziell abzugelten.

Zum Fristenrechner

Wann endet die Probezeit bei sechs Monaten Probezeit?

Das korrekte Enddatum der Probezeit lässt sich mit dem Probezeit Rechner zuverlässig ermitteln, statt es überschlägig zu schätzen. Sechs Monate Probezeit ab dem 1. März enden scheinbar am 1. September – wer die vereinbarten Monate einfach zum Eintrittsdatum addiert, kommt rechnerisch auf dieses Datum. Tatsächlich endet die Frist bereits einen Tag früher, am 31. August um Mitternacht. Grund ist die zivilrechtliche Fristenregelung nach § 187 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 188 Abs. 2 BGB: Eine nach Monaten bemessene Frist endet an dem Tag, der dem Fristbeginn dem Datum nach entspricht, wobei der Beginntag selbst mitgezählt wird. Diese Regel verschiebt das Ende der Probezeit faktisch einen Tag vor das kalendarisch gleichlautende Datum – ein Unterschied, der bei einer Kündigung am vermeintlich letzten Tag über deren Wirksamkeit entscheidet. Wer die Frage, wann endet die Probezeit, verlässlich beantworten will, sollte diese Zählregel stets mitdenken.

Die Monatsaddition liefert das Probezeitende

Die Berechnung selbst bleibt einfach, solange die Zählregel mitgedacht wird. Zum Eintrittsdatum werden die vereinbarten Monate addiert, das Ergebnis liefert zunächst nur ein kalendarisches Bezugsdatum. Bei Vertragsbeginn am 1. März und sechs Monaten Probezeit ergibt die Addition den 1. September. Zählt für das tatsächliche Fristende jedoch der Vortag, läuft die Probezeit bereits am 31. August, 24:00 Uhr, aus. Wer die Probezeit berechnen möchte und das rechnerische Bezugsdatum mit dem eigentlichen Fristende gleichsetzt, plant eine Kündigung oder Übernahmeentscheidung im Zweifel einen Tag zu spät. Bei 6 Monate Probezeit wann vorbei ist, zeigt somit erst die Korrektur um den einen Tag das verlässliche Ergebnis.

Der Eintrittstag zählt als erster Fristtag mit

Häufig wird angenommen, der erste Arbeitstag zähle noch nicht zur Frist und die Zählung beginne erst am Folgetag. Das ist unzutreffend: Der Eintrittstag ist als auslösendes Ereignis zugleich der erste Fristtag und geht als solcher in die Berechnung ein. Wer diesen Tag zusätzlich abzieht oder doppelt rechnet, verschiebt sämtliche daran anknüpfenden Termine – etwa den Beginn des vollen Kündigungsschutzes oder den letzten möglichen Kündigungstermin innerhalb der Probezeit. Steht im Arbeitsvertrag lediglich die Formulierung "sechs Monate Probezeit" ohne konkretes Enddatum, bildet allein der erste Arbeitstag den Ausgangspunkt für die Monatsaddition, kein zusätzlicher Tag davor oder danach.

Eine Verlängerung braucht eine ausdrückliche Vertragsklausel

Eine Verlängerung der Probezeit tritt nicht automatisch ein, selbst wenn Krankheitszeiten die tatsächlich geleistete Arbeit über Wochen unterbrochen haben. Wirksam wird eine Verlängerung nur, wenn sie ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung festgehalten ist. Dabei besteht eine feste Grenze: Die verkürzte Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB ist an eine Probezeit von höchstens sechs Monaten gebunden. Reicht eine vereinbarte Verlängerung darüber hinaus, verliert sie ihre Wirkung für die Fristverkürzung, und für den überschießenden Zeitraum gilt automatisch die reguläre, längere Kündigungsfrist. Ohne ausdrückliche Klausel bleibt es beim ursprünglich vereinbarten Enddatum – unabhängig davon, wie viele Ausfalltage durch Krankheit aufgetreten sind, und das Arbeitsverhältnis läuft danach unverändert in den regulären Vertrag über.

Zum Fristenrechner

Welche Kündigungsfrist gilt während und nach der Probezeit?

Welche Kündigungsfrist zu welchem Zeitpunkt gilt, hängt vom Kündigungszeitpunkt ab: Kündigt eine Seite innerhalb der vereinbarten Probezeit, greift eine verkürzte Frist von zwei Wochen – erfolgt die Kündigung erst nach Ablauf dieser Zeit, gilt automatisch die reguläre gesetzliche Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Läuft die höchstens sechsmonatige Probezeit ab, entfällt die gesetzliche Grundlage der kurzen Frist automatisch, und die längere Grundkündigungsfrist tritt an ihre Stelle.

Zwei Wochen Kündigungsfrist gelten während der Probezeit

Probezeit und Wartezeit laufen rechtlich getrennt. Innerhalb der Probezeit kündigen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer mit der zweiwöchigen Frist, ein besonderer Grund ist dafür nicht nötig. In Ausnahmefällen bleibt die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund möglich, wenn ein gravierender Anlass vorliegt. Vertraglich vereinbarte längere Fristen innerhalb der Probezeit sind zulässig, dürfen die gesetzliche Mindestfrist von zwei Wochen aber nicht unterschreiten.

Der Unterschied zu den regulären Fristen liegt in Dauer und Ausrichtung: Die Probezeit-Frist ist starr auf zwei Wochen festgelegt, während die reguläre Frist an feste Kündigungstermine gebunden ist und sich mit wachsender Betriebszugehörigkeit weiter verlängern kann. Während der Probezeit endet das Arbeitsverhältnis mit jedem beliebigen Kalendertag nach Ablauf der zwei Wochen, die reguläre Frist bindet die Kündigung dagegen an feste Termine – den 15. oder das Monatsende. Nach dem Probezeit Ende gilt somit automatisch die reguläre Kündigungsfrist.

Das Arbeitsverhältnis läuft ohne Kündigung automatisch weiter

Kündigt innerhalb der Probezeit keine der beiden Seiten, läuft das Arbeitsverhältnis automatisch im regulären Rahmen weiter, ohne dass es einer gesonderten Bestätigung bedarf. Ab dem Tag nach Ablauf der Probezeit gilt dann die längere gesetzliche Kündigungsfrist. Die Probezeit bildet dabei keine eigenständige Vertragsform, sondern lediglich eine Phase mit verkürzter Frist innerhalb desselben Arbeitsvertrags – läuft sie ab, ändert sich am Vertrag selbst nichts. Es entfällt allein die Grundlage für die kurze Frist, während die reguläre Frist automatisch an ihre Stelle tritt.

Zum Fristenrechner

Ab welchem Tag beginnt die Kündigungsfrist zu laufen?

Das auf dem Kündigungsschreiben vermerkte Datum bestimmt den Beginn der Kündigungsfrist – diese Annahme trifft nicht zu. Maßgeblich ist allein der Tag, an dem die Kündigung beim Empfänger tatsächlich ankommt: der Zugang, also das reale Erreichen der Erklärung beim Empfänger, nicht das Datum der Absendung oder Erstellung. Eine Kündigung gilt rechtlich als empfangsbedürftige Willenserklärung nach § 130 Abs. 1 BGB und entfaltet ihre Wirkung erst mit diesem Zugang. Aus meiner Sicht wird regelmäßig unterschätzt, wie viel am Zugangsdatum hängt: Wer im Schreiben nur das Erstellungsdatum notiert oder sich darauf verlässt, rechnet unter Umständen mit einem falschen Starttag und verschiebt damit unbemerkt den gesamten weiteren Fristverlauf.

Der tatsächliche Zugangstag zählt, nicht das Kündigungsdatum

Innerhalb der Probezeit wirkt sich ein falsch angesetzter Zugangstag besonders schnell aus, weil hier nur zwei Wochen zur Verfügung stehen. Bei der vierwöchigen Grundfrist fällt ein einzelner Tag rechnerisch weniger stark ins Gewicht, bei zwei Wochen verschiebt derselbe Tag den Austrittstermin spürbar. Deshalb lohnt sich gerade in dieser Phase ein belastbarer Nachweis darüber, wann die Kündigung tatsächlich zugegangen ist, statt sich auf das Datum der Erstellung zu verlassen.

Wochenende und Feiertage verschieben das Fristende

Fällt das rechnerisch ermittelte Fristende auf ein Wochenende oder einen Feiertag, verschiebt sich der materielle Ablauf der Kündigungsfrist dadurch nicht automatisch. Anders als bei bestimmten Willenserklärungen und Leistungen, für die eine Verschiebung auf den nächsten Werktag ausdrücklich vorgesehen ist, bleibt bei einer Kündigung allein entscheidend, wann sie dem Empfänger tatsächlich zugeht. Wer sie erst am rechnerisch letzten Tag per Post verschickt, riskiert deshalb einen verspäteten Zugang – und damit eine Verschiebung des Austrittstermins um mehrere Tage oder sogar Wochen.

Zum Fristenrechner